Situacijska teorija vodstva sugerira da niti jedan stil vodstva nije najbolji. Umjesto toga, ovisi o tome koja vrsta vodstva i strategije najbolje odgovaraju zadatku. Prema ovoj teoriji, najučinkovitiji su vođe oni koji su sposobni prilagoditi svoj stil situaciji i promatrati znakove kao što su vrsta zadatka, priroda grupe i drugi čimbenici koji bi mogli pridonijeti obavljanju posla.
Situacijsko vodstvo
Teorija situacijskog vodstva često se naziva i Hersey-Blanchardova teorija situacijskog vodstva, nakon njezinih programera, dr. Paula Herseyja, autora "Situacijskog vođe", i Kennetha Blancharda, autora "Jednominutnog menadžera".
Stilovi vođenja
Hersey i Blanchard sugeriraju da postoje četiri osnovna stila vodstva:
- Kazivanje (S1): U ovom stilu vodstva, vođa govori ljudima što i kako.
- Prodaja (S2): Ovaj stil uključuje više naprijed-natrag između vođa i sljedbenika. Vođe "prodaju" svoje ideje i poruke kako bi članove grupe natjerali da se uključe u proces.
- Sudjelujući (S3): U ovom pristupu vođa nudi manje usmjeravanja i omogućava članovima grupe da preuzmu aktivniju ulogu u donošenju ideja i donošenju odluka.
- Delegiranje (S4): Ovaj stil karakterizira manje uključen, neaktivan pristup vodstvu. Članovi grupe uglavnom donose većinu odluka i preuzimaju većinu odgovornosti za ono što se događa.
Razine zrelosti
Ispravan stil vodstva uvelike ovisi o razini zrelosti (tj. Razini znanja i kompetencije) pojedinaca ili grupe.
Teorija Hersey i Blanchard identificira četiri različite razine zrelosti, uključujući:
- M1: Članovima grupe nedostaju znanje, vještine i volja da izvrše zadatak.
- M2: Članovi grupe su voljni i entuzijastični, ali nemaju sposobnosti.
- M3: Članovi grupe imaju vještine i sposobnost da izvrše zadatak, ali nisu spremni preuzeti odgovornost.
- M4: Članovi grupe visoko su vješti i spremni izvršiti zadatak.
Odgovarajući stilovi i razine
Stilovi vođenja mogu se podudarati s razinama zrelosti. Hersey-Blanchardov model sugerira da su sljedeći stilovi vodstva najprikladniji za ove razine zrelosti:
- Niska zrelost (M1) - kazivanje (S1)
- Srednja zrelost (M2) -Prodaja (S2)
- Sudjelovanje u srednjoj zrelosti (M3) (S3)
- Visoka zrelost (M4) - Delegiranje (S4)
Kako radi
Na početku projekta možda će biti potreban više "pričljiv" stil kada sljedbenici nemaju odgovornost ili znanje da rade samostalno. Kako podređeni postaju iskusniji i upućeniji, vođa će možda htjeti prijeći na pristup koji više delegira.
Ovaj situacijski model vodstva usredotočuje se na fleksibilnost, tako da se vođe mogu prilagoditi potrebama svojih sljedbenika i zahtjevima situacije.
Situacijski pristup vodstvu također izbjegava zamke jednosložnog pristupa prepoznavanjem da postoji mnogo različitih načina rješavanja problema i da vođe moraju biti u stanju procijeniti situaciju i razinu zrelosti podređenih kako bi utvrdili što pristup će biti najučinkovitiji u bilo kojem trenutku.
Situacijske teorije stoga više razmatraju složenost dinamičnih socijalnih situacija i mnogih pojedinaca koji djeluju u različitim ulogama koji će u konačnici pridonijeti ishodu.
Situacijsko vodstvo II
Situacijsko vodstvo II (ili SLII model) razvio je Kenneth Blanchard i temelji se na originalnoj teoriji Blancharda i Herseyja. Prema revidiranoj verziji teorije, učinkoviti vođe moraju svoje ponašanje temeljiti na razvojnoj razini članova grupe za određene zadatke.
Kompetencija i predanost
Razina razvoja određena je razinom kompetentnosti i predanosti svakog pojedinca. Te razine uključuju:
- Oduševljeni početnik (D1): Visoka predanost, niska kompetencija.
- Razočarani učenik (D2): Neke kompetencije, ali neuspjesi su doveli do niske predanosti.
- Sposoban, ali oprezan izvođač (D3): Kompetencija raste, ali razina predanosti varira.
- Samostalni uspjeh (D4): Visoka stručnost i predanost.
SLII stilovi vodstva
SLII također sugerira da učinkovito vodstvo ovisi o dva ključna ponašanja: podržavanju i usmjeravanju. Usmjeravanje ponašanja uključuje davanje određenih uputa i uputa te pokušaj kontrole ponašanja članova grupe. Podržavajuća ponašanja uključuju radnje poput poticanja podređenih, slušanja i nuđenja prepoznavanja i povratnih informacija.
Teorija identificira četiri osnovna stila vodstva, uključujući:
- Režija (S1): Visoko usmjereno na usmjeravanje, slabo na potporno ponašanje.
- Treniranje (S2): Visoko usmjereno i podržavajuće ponašanje.
- Potporni (S3): Slabo usmjereno na usmjeravanje, a visoko na podržavajuće ponašanje.
- Delegiranje (S4): Slabo na usmjeravajućem i pratećem ponašanju.
Glavna poanta SLII teorije je da niti jedan od ova četiri stila vodstva nije najbolji. Umjesto toga, učinkoviti će vođa svoje ponašanje prilagoditi razvojnoj vještini svakog podređenog za zadaću.
Ključni čimbenici
Stručnjaci sugeriraju da postoje četiri ključna kontekstualna čimbenika kojih lideri moraju biti svjesni pri procjeni situacije.
Razmotrite odnos
Vođe trebaju uzeti u obzir odnos između vođa i članova grupe. Društveni i međuljudski čimbenici mogu igrati ulogu u određivanju najboljeg pristupa.
Na primjer, skupina kojoj nedostaje učinkovitost i produktivnost mogla bi koristiti stil koji naglašava poredak, pravila i jasno definirane uloge. S druge strane, produktivna skupina visokokvalificiranih radnika mogla bi imati koristi od demokratskijeg stila koji članovima grupe omogućuje neovisan rad i doprinos organizacijskim odlukama.
Razmotrite zadatak
Vođa treba uzeti u obzir sam zadatak. Zadaci se mogu kretati od jednostavnih do složenih, ali voditelj mora imati jasnu predodžbu o tome što točno zadatak podrazumijeva kako bi utvrdio je li uspješno i kompetentno izvršen.
Razmotrite razinu autoriteta
Također treba uzeti u obzir razinu ovlasti koju vođa ima nad članovima grupe. Neki čelnici imaju moć dodijeljenu samom položaju, kao što je sposobnost otpuštanja, zapošljavanja, nagrađivanja ili ukora podređenih. Ostali čelnici stječu moć putem odnosa sa zaposlenicima, često stječući od njih poštovanje, pružajući im podršku i pomažući im da se osjećaju uključenima u proces donošenja odluka.
Razmotrite razinu zrelosti
Kao što sugerira Hersey-Blanchardov model, vođe moraju uzeti u obzir razinu zrelosti svakog pojedinog člana grupe. Razina zrelosti mjeri sposobnost pojedinca da izvrši zadatak, kao i njegovu spremnost da izvrši zadatak. Dodjeljivanje posla članu koji je voljan, ali mu nedostaje sposobnost, recept je za neuspjeh.
Mogućnost preciziranja razine zrelosti svakog zaposlenika omogućava vođi da odabere najbolji pristup vođstvu koji će zaposlenicima pomoći da ostvare svoje ciljeve.
